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La gestión del cambio organizacional en los tiempos de crisis


¿Quién no se ha enfrentado a fusiones, adquisiciones, alianzas, implementación de software empresariales o la puesta en marcha de nuevos proyectos? Seguro todos en nuestras empresas hemos transitado por el camino del cambio, y sabemos que todo “cambio” requiere de convencer al equipo que es importante que se sume a la iniciativa para cumplir con las nuevas expectativas.

Se dice sencillo “involucrar al equipo”, pero en la práctica es más complejo de lo que parece. Y no solo hacia abajo, sino hacia los lados, con nuestros propios socios o miembros del consejo, que es donde muchas veces encontramos las primeras resistencias a nuevos comportamientos, roles y/o habilidades.

Traigo este tema a colación porque hoy en día el cambio es parte de la cotidianidad de las empresas. No se trata de un aspecto que tengamos que hacer una vez al año o al mes, sino todos los días y a cada momento. La mejora continua es la mejor manera de competir, suelen decir mucho los japoneses. Y buscar esa mejora requiere estar en una dinámica de cambio permanente.

Pero comentaba antes: no todos los cambios son bien aceptados por todos los miembros de la organización. No todos se suman, no todos creen en los beneficios, no todos se comprometen. Entonces tenemos la opción de seguir adelante con esos cambios o ‘aventar la toalla’, como se dice coloquialmente. Yo en lo particular soy de los que les gusta seguir adelante, como el alpinista que sabe que en la pendiente está el reto más emocionante.

De acuerdo a mi experiencia, estas son algunos elementos que podrían ayudar en tu proyecto de gestión del cambio:

Generar un gran acuerdo en el que todos entiendan el por qué del cambio y hacia dónde se pretende llegar con él. Bajar de lo general a lo particular. Es importante que cada empleado o las cabezas de equipo entiendan cómo les afectará el cambio en su cotidianidad y qué se espera de ellos.Un mapa de ruta siempre es importante para tener claridad sobre las etapas que vienen y en qué periodos se espera que sucedan. Los triunfos de corto plazo ayudan a que la gente vaya viendo resultados palpables e inmediatos gracias a su “disposición”, lo que los sigue alentando.Los incentivos por cumplimiento siempre son importantes, y no nada más los monetarios, sino los que tienen que ver con posibles ascensos o nuevos roles que entusiasmen a la gente. No se vale empujar al cambio si nosotros desde la dirección no nos hemos encargado de eliminar los obstáculos que la gente tiene para poder ir hacia ese cambio tan anhelado. Hagamos un checklist de cuáles son los obstáculos que la gente percibe y ayudemos a removerlos. Finalmente, los teóricos de la gestión del cambio recomiendan hacer de ésta parte de la naturaleza de la cultura de la empresa, es decir, lograr que el cambio sea un componente de la cotidianidad de cada uno de los que conviven en la organización.

Ahora sí, te invito a salir de esa oficina e impulsar una vida de cambio en tu empresa. ¡¿Quién dijo que no se puede?!

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